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“女性が活躍できる職場の実現”のために企業が考えるべきこと

女性の転職について

2020.10.2

“女性が活躍する職場”というと、どのようなイメージがありますか?「女性がたくさん働いている」「女性の上司が多い」「化粧品や美容業界」などさまざまですよね。

では、このような職場で女性が活躍できるのはなぜでしょうか。また、女性はその企業のどのような部分に魅力を感じるのでしょうか

今回は、2016年の女性活躍推進法施行から“女性の活躍”が積極的に掲げられてきた今だからこそ、「女性が活躍できる職場づくり」を実現するために、改めて企業が考えるべきポイントや施策をご紹介します。

“女性が活躍する職場“を実現できない課題

女性は、男性に比べてライフステージの変化が多いにも関わらずフレキシブルに対応できる環境でないことが、女性が活躍する職場づくりができない理由・課題であるといえます。

・出産や育児と両立できない
・働き方(就業体系など)の選択肢が少ない
・長期的にキャリアを描けない
・公平に仕事を評価してもらえない
・身近な女性の活躍者(管理職)が少ない

多くの女性は、上記のような状況に身を置いたことがあるのではないでしょうか。女性のキャリアを中断させる大きな要因として、出産や育児、介護などがあります。これは、多くの女性にとって避けることはできません。

そのため、女性が活躍できる環境をつくるには「一度仕事を離れても戻れる環境がある」「産休・育休に専念できる」「実際にそのような状況の人が身近にいる」ということを実感し、「働き続けられる」と思える制度を整備しなくてはなりません。

“女性が活躍する職場“を実現するための4つのポイント

では、具体的にどのようにして女性が活躍できる職場づくりおこなえばよいのでしょうか。女性が働きやすいと思える環境を実現するには、【4つの視点】で考える必要があります。

1.理解し支援する

女性は、生きていくうえで妊娠や出産などのライフイベントを何度も経験する可能性があります。そのため、そのようなタイミングが訪れたとき、経済的・身体的・心理的なストレスによって仕事をあきらめないよう支援することが大切です。

下図は、エン・ジャパン株式会社による「女性が今後さらなる活躍をしていくには、どんなことが必要だと思いますか?」という質問に関する意識調査です。

「上司の協力・理解」は57%、「仕事と介護の両立を支援する制度の拡大・充実」は54%と、多くの女性が周囲の環境や仕事をするうえでの制度の充実を望んでいます

また、最近では、コロナウイルスに影響によりテレワークを導入する企業が増えました。これもひとつの支援方法です。生活が多様化しつつある今、働き方も選択肢があればあるほど、自分にとって最適な方法をとることができるため、社員はフレキシブルに働くことができるのです。

出典:エン・ジャパン株式会社「女性400名に聞いた「女性活躍」意識調査」
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2020/22030.html

2.実例をつくる

また、支援制度を整えるだけではなく「実例をつくる」ことも重要です。たとえば、「育児休業取得率○○%」や「時短勤務者○○人」など、具体的なデータを積極的に公表すれば、働くうえでのイメージもわきやすいでしょう。

ほかにも、えるぼし認定マークの記載も有効です。えるぼし認定とは、女性の活躍推進について取り組み状況が優良であるなど、一定の要件を満たした場合に厚生労働大臣によって認定されるものです。とくに優良だと認定されると、プラチナえるぼし認定が受けられます。

今、多くの企業で「女性活躍」「女性の社会進出」がいわれていますが、実際のところ活用されているのかどうか、外からはよくわからないこともあります。女性にとっては「本当なの?」と感じてしまうこともあるのです。単なる制度作りで終わらず、きちんと「女性が活躍している実績、実態を伝える」ことが大切です。

3.将来を描ける

支援制度が整いきちんと運用されている実績があれば、おのずと社員ひとりひとりが「自分の将来やキャリアビジョンを描ける」ようになります。長く働きたい女性にとって、「出産や育児で仕事をやめなければならない」「長く働くイメージがつかない」のは、企業に対する不信感につながります

「女性も活躍できる」「重要ポストを任せてもらえる」と思ってもらうには、たとえば、女性社員の実績や管理職の割合を公表するとよいでしょう。また、キャリアステージによって受けられる研修やスキルアップ講座などを準備しておくと、スキル不足や経歴の不安を解消できるのではないでしょうか。

というのも、じつは、女性活躍推進が大きく掲げられているのにもかかわらず、管理職の割合がまだまだ低いのが現状です。厚生労働省の発表によると、令和元年度の係長相当職以上の管理職に就く女性の割合は11.9%と、大変低いことがわかります。

これを見てもわかるように、日本ではまだまだ女性活躍推進の実態はそれほどよくないということです。人材不足が顕著である今、企業としても優秀な女性の活躍を支えるのは必須事項といえるでしょう。

出典:厚生労働省「令和元年度雇用均等基本調査」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-r01/07.pdf

4.実感できる

そして、「活躍を実感できる」ことが大切です。活躍を実感している女性が多い企業ほど、社員はみんないきいきと働いています。

エン・ジャパン株式会社の調査によると、女性が「女性の活躍」を実感するのは「結婚・出産後も働き続ける女性が増えた」「管理職に就く女性が増えた」など、同僚や友人、上司など、身近にいる人の変化によって実感する方が多いようです。自分が活躍していることだけにかかわらず【周囲の変化によって実感する】というのは、興味深い結果ではないでしょうか。

出典:エン・ジャパン株式会社「女性400名に聞いた「女性活躍」意識調査」
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2020/22030.html

大切なのは「女性だから」「女性のために」をなくすこと

ここまで、大前提として、「女性が活躍する職場づくり」の実現に向けて取り組むべき課題としてお伝えしてきましたが、これらは何も女性に限られたことではありません。企業は、性別の枠にとらわれずすべての社員が働きやすい職場づくりを目指し、環境整備や課題解決に取り組むべきなのです。

男性だから残業をすることでもなく、女性だから管理職になれないということでもありません。企業が取り組む施策すべてが「女性だけのため」ではないのです。

成長スピードや役割がそれぞれ異なっているのと同じで、仕事に対する考え方や優先順位も異なります。「みんなこうであるべき」と考えず、ひとりひとりが描くキャリアビジョンを実現できるよう、その人のスキルや経験、ライフスタイルに合った働き方を選べること、そしてそれを周囲が理解し互いに支援しあうことが大切です。

だれもが活躍できる職場として選ばれる企業に

性別にかかわらず、だれもが活躍できる職場として選ばれる企業になれば、人材不足に悩むこともなくなるでしょう。企業の将来を不安視する必要もありません。

ぜひ、ここまでご紹介した施策を検討していただき、自社に合った制度を形成していきましょう。ただ導入するだけにとどまらず、日々社員の意見を受け入れ改善しながら、よりよい環境づくりをはじめてみてはいかがでしょうか。

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